Определение удаленной работы и её отличие от работы в офисе.
Удаленная работа — это выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. Согласно Трудовому кодексу РФ, удалённая работа именуется также как дистанционная работа. Преимуществами удалённой работы являются: экономия времени на дорогу от места жительства до офиса и обратно; гибкий график, который можно планировать самостоятельно в течении всего рабочего дня; возможность путешествовать, имея доступ к Wi-Fi и средствам связи. Данное преимущество является одним из ключевых при выборе работником формата работы. В сознании людей, конечно, выгоднее смотрится перспектива не сидеть на одном месте, а работать, имея возможность свободно передвигаться в те или иные города и страны. Помимо преимуществ данного формата работы, также хотелось подчеркнуть и недостатки удалённой работы такие как: нехватка живого общения с коллегами, которое имеет большое значение для работника, ведь при общении с коллегами офисные работники обмениваются опытом, также работа выполняется оперативнее, ведь всегда есть кому подсказать в том или ином вопросе. Это важно, ведь при удаленной работе коллега не всегда будет иметь возможность ответить быстро и точно. Также к недостаткам относится необходимость самостоятельно организовывать рабочее место и покупать мебель, технику и канцелярию, скорее всего, за свой счёт. Это не является обязательным критерием для удаленной работы, но если человек хочет воссоздать для себя рабочую атмосферу, то безусловно личные затраты будут являться минусом при выборе данной формы работы.
Особенности трудовых отношений при удаленной работе.
Дистанционная работа — сравнительно новая форма трудовых отношений в Российской Федерации, позволяющая принимать на работу вне зависимости от региона, где они проживают, дающая компаниям возможность снижать затраты на аренду помещений, офисов, а работникам — найти высокооплачиваемую работу, без необходимости переезда. Если говорить о закреплении такого понятия как дистанционная работа в российском законодательстве, то в главе 49.1 Трудового кодекса РФ регламентируются вопросы, касающиеся труда дистанционных работников, но на практике у работодателей возникает множество вопросов, касающиеся такого формата взаимодействия с работниками, например, по поводу определения места работы, режима работы, применения электронной цифровой подписи, порядке заключения трудового договора и другие. Согласно действующему трудовому законодательству, работодателю нужно учитывать следующие три основных признака, когда он принимает или переводит сотрудников c обычной работы на дистанционную: 1. возможность выполнения работником своих должностных обязанностей (своей трудовой функции) вне места нахождения работодателя или вне места, которое находится под контролем работодателя (прямо или косвенно). 2. для взаимодействия работника и работодателя, в условиях дистанционной работы, используется сеть интернет. То есть единственное требование к месту работы сотрудника, которое можно предъявить, исходит не из его территориальной расположенности, а из возможности доступа к сети интернет в этом месте. 3. трудовая функция сотрудника должна позволять ему выполнять свою работу дистанционно. То есть, если человек работает на такого рода работе, которая не сможет быть выполнена при дистанционной работе, то перевод этого работника или его принятие в штаб при условии данной формы выполнения трудовой функции невозможен.
Временная дистанционная (удалённая) работа – это случай, когда работник временно выполняет трудовые функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. В соответствии с законопроектом № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы», предусмотрен упрощённый переход на временную удалённую работу без заключения трудового договора или дополнительного соглашения к нему, в случаях производственной необходимости, катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии, в иных любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или её нормальные условия. Также одним из видов дистанционной работы является комбинированная дистанционная (удалённая) работа, которая включает в себя переменно работу на рабочем месте в офисе и дистанционно. Цель данных нововведений — обновление понятия дистанционной работы и ввод двух новых форматов, которые отсутствуют в Трудовом кодексе РФ на данным момент времени.
Теперь рассмотрим, какие сейчас существуют особенности, которые следует учитывать при заключении договора о дистанционной работе: во-первых, трудовой договор может быть подписан электронной подписью. При этом следует помнить, что для использования электронного документооборота как работнику, так и работодателю необходимо использовать усиленную квалифицированную подпись. Для получения данной подписи следует обратиться в аккредитованные центры с надлежащим пакетом документов. Если же нет возможности получать такую подпись, то рекомендуется оформить договор о дистанционной работе или соглашение об изменении условий трудового договора на бумажном носителе. Также допускается использовать простую подпись, но при условии заключения отдельного соглашения между работником и работодателем, которое позволит применить такой вид подписи. Если соглашение заключается «удалённо», предполагается, что оно может быть заключено в письменной форме, путём обмена экземплярами соглашения на бумажном носителе через почту (почтовым отправлением). Но до этого времени, если применяется электронный документооборот, должна использоваться именно усиленная квалифицированная подпись. Во-вторых, документы, необходимые при приёме на работу (стандартный пакет документов, который закреплен в ст. 65 ТК РФ), работник может предоставить в виде электронных документов, но по требованию работодателя, обязан предоставить нотариально заверенные бумажные копии. В случае трудовой книжки — работник обязан предоставить её либо лично, либо заказным письмом с уведомлением, при условии, что раньше он не перешёл на электронную трудовую книжку. В-третьих, ознакомление с локально-нормативными актами может происходить посредством электронных документов (ч.5 ст.312.1 ТК).
Поправки разрешат в Трудовом кодексе РФ, которые предусмотрены законопроектом, упомянутом ранее, заключать трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении условий договора путём обмена электронными документами. Уже не потребуется подписывать договора квалифицированной подписью, т.к. для электронного обмена подходят любые способы, которые позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение.
Судебная практика по вопросу возможности увольнения работника за прогул на удаленной работе.
Примером судебной практики, в которой показано, что лицо не может быть восстановлено на работе, в связи с незаконностью его увольнения, является определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14 ноября 2023 г. по делу №88-19865/2023. Ж. обратился в суд с иском к Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов "Всероссийское ордена Трудового Красного Знамени общество слепых" (далее по тексту Ханты-Мансийская РО ВОС) о признании приказа от 13 сентября 2022 года №191/02-01 незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 300 000 руб. В кассационной жалобе ответчик просит отменить судебные акты ввиду их незаконности. Указывает на то, что истец был трудоустроен ответчиком на квотируемое рабочее место, финансируемое АО "Самотлорнефтегаз" на основании договора от 30 декабря 2021 года. В связи с возникшими разногласиями договор был расторгнут с 01 октября 2022 года, в связи с чем трудовой договор с истцом не мог действовать дольше указанной даты и ответчик не обязан выплачивать работнику заработок за время вынужденного прогула до 31 декабря 2022 года ввиду отсутствия финансирования, поэтому взыскание с ответчика в пользу истца заработной платы за ноябрь и декабрь 2022 года произведено необоснованно. Кроме того, должностная инструкция истца не содержит условия о выполнении работы дистанционно. Не оспаривает, что истцу было разрешено временно 2 дня в мае и 21 день работать дистанционно, однако, впоследствии такого соглашения между сторонами достигнуто не было. С 15 июня 2022 года истцу неоднократно звонили и приглашали на работу, выходили к нему домой, однако, на работу он не вышел. С 17 июля 2022 года по 03 августа 2022 года истец был нетрудоспособен, но не сообщил об этом работодателю. Полагает, что в отношении Жука О.И была соблюдена процедура увольнения, в связи с чем оснований для его увольнения не имелось.
Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что оснований, предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса РФ, для отмены или изменения апелляционного определения не имеется. Приказом №191/02-01 от 13 сентября 2022 года Ж. уволен из Ханты-Мансийской РО ВОС по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение прогула - отсутствие на рабочем месте в офисе. Основанием для издания данного приказа указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте с 27 июня 2022 года по 13 сентября 2022 года, служебная записка специалиста ИЮА от 29 июня 2022 года, акт об отказе дать письменное объяснение от 15 июля 2022 года, от 01 сентября 2022 года, уведомление о необходимости явиться на работу и дать объяснение об отсутствии на рабочем месте от 04 июля 2022 года N 260/01-02, извещение о неполучении телеграммы от 07 сентября 2022 года, из которых следует, что Ж. отсутствовал на рабочем месте в период с 27 июня 2022 года по 13 сентября 2022 года без уважительных причин. В ходе судебного разбирательства истец последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, с текстом трудового договора в силу ограничений по зрению самостоятельно ознакомиться не мог, но содержание было озвучено родственниками, задания получал непосредственно от председателя Ханты-Мансийской РО ВОС НПВ по телефону, после его выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту через технические устройства родственников, поскольку компьютера дома не имеет, также посещал офис ответчика с отчетом о выполненной работе. Разрешая спор в части требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что заключенный между истцом и ответчиком 17 мая 2022 года трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, однако, фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно, трудовую деятельность в офисе ответчика не осуществлял, при этом работодатель табелировал рабочее время истца (в мае 2 рабочих дня с учетом периода нетрудоспособности, в июне - 21 рабочий день), начислял и выплачивал заработную плату, иного объяснения фактам учета рабочего времени истца в период май - июнь 2022 года и отсутствия такого учета в период июль - сентябрь 2022 года при неизменных условиях (отсутствие истца на рабочем месте в офисе за весь период трудовых отношений) ответчиком не приведено, учитывая также, что действующие у ответчика Правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа, пришел к выводу о том, что соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. С учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, тогда как, таких запросов работодателем в адрес истца не направлялось, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка, признав приказ N 191/02-01 от 13 сентября 2022 года о прекращении трудового договора на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. Признав увольнение истца незаконным, суд первой инстанции с учетом заявленных требований и положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о наличии оснований для изменения формулировки основания увольнения на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора), а также даты увольнения на 31 декабря 2022 года.
Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции определила: решение Нижневартовского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 19 апреля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 18 июля 2023 года оставить без изменения, кассационную жалобу Ханты-Мансийской региональной организации Общероссийской общественной организации инвалидов "Всероссийское ордена Трудового Красного Знамени общество слепых" – без удовлетворения.
Положительным примером восстановления лица, которое выполняет трудовую функцию на удаленной работе, является апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2024 №33-3119/2024. Блискунова М.Н. обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Медфарм", в котором просила признать незаконным приказ N3 от 31.08.2022 об увольнении, восстановить на работе в прежней должности бухгалтера, обязать внести в трудовую книжку соответствующие записи о восстановлении на работе в прежней должности и отмене приказа об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2022, компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб. В обосновании заявленных требований истец указала, что с 01.02.2021 была принята на работу в ООО "Медфарм" в должности бухгалтера на основании трудового договора N2 от 01.02.2021. 15.09.2022 истец получила письмо от работодателя с трудовой книжкой и приказом N3 от 31.08.2022 об увольнении на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за однократное грубое нарушение работником трудовой дисциплины - прогула). Истец полагает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала; трудовые обязанности с согласия работодателем выполняла дистанционно. Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 28.06.2023 признан незаконным приказ N3 от 31.08.2022 об увольнении Блискуновой М.Н. по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). Блискунова М.Н. восстановлена на работе в ООО "Медфарм"" в прежней должности бухгалтера с 01.09.2022. На ООО "Медфарм" возложена обязанность внести в трудовую книжку Блискуновой М.Н. сведения о восстановлении на работе и об отмене приказа об увольнении. С ООО "Медфарм" в пользу Блискуновой М.Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01.09.2022 по 28.06.2023 в сумме 207 086 руб. 36 коп, компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.., а всего: 237 086 руб. 36 коп. Также с ООО "Медфарм" в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в сумме 5 570 руб. 87 коп.
В апелляционной жалобе ответчик ООО "Медфарм" ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам: приказом генерального директора ООО "Медфарм" N3 от 30.08.2022 трудовой договор с Блискуновой М.Н. расторгнут, и она уволена 29.07.2022 по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Основанием издания приказа указаны: акт об отсутствии на рабочем месте от 26.08.2021, табель учета рабочего времени, акт об отказе работника от предоставления письменных объяснений от 31.08.2022. Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Блискуновой М.Н. о признании приказа об увольнении незаконным, суд первой инстанции исходил из недоказанности ответчиком как самого факта нарушения истцом трудовой дисциплины, так и соблюдения ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В обоснование исковых требований о незаконности увольнения за прогул Блискунова М.Н. в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства приводила доводы о том, что не могла быть привлечена к дисциплинарной ответственности за прогул, так как по согласованию с руководством ООО "Медфарм" исполняла трудовые обязанности дистанционно по месту своего жительства. Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика надлежащих доказательств в подтверждение того, что Блискунова М.Н. должна была выполнять свою трудовую функцию на своем рабочем месте в офисе работодателя, расположенного по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Рубежная, д.6, оф.14 не представлено. Также судебная коллегия принимает во внимание, что применение к Блискуновой М.Н. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в нарушение требований статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у нее дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка. На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия ОПРЕДЕЛИЛА: Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 28 июня 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Вывод:
Удаленная работа как современная форма организации труда значительно отличается от традиционной офисной занятости. Это отличие касается не только места выполнения работы, но и всей структуры трудовых отношений работника и работодателя. Переход на удаленный формат не отменяет обязанности работника соблюдать трудовую дисциплину, однако это требует от работодателя пересмотра подходов к контролю и оценке результатов труда работника. Особенности трудовых отношений при удалённой работе заключаются в гибком графике, большей самостоятельности работника и, как следствие, в необходимости более чёткого закрепления обязанностей и порядка взаимодействия между сторонами трудового договора. Законодательство, в свою очередь, адаптируется к новым реалиям, что отражается в том числе и в судебной практике. Анализ судебных решений по вопросу увольнения за прогул при удалённой работе показывает, что суды всё чаще исходят из конкретных обстоятельств каждого дела, стремясь к справедливому разрешению трудовых споров. Недостаточно просто констатировать факт отсутствия работника на связи, необходимо учитывать фактическое выполнение им трудовых обязанностей, своевременность выполнения задач и наличие уважительных причин, по которым он не мог постоянно находиться на связи. Исходя из приеденных примеров видно, что доказать свое нахождение на рабочем месте при выполнении трудовой функции на удаленной работе достаточно сложно, что делает восстановление на рабочем месте, при вынесении приказа об увольнении работника, практически невозможным. Таким образом, удалённая работа, несмотря на свою привлекательность, требует от работодателей и работников чёткого понимания своих прав и обязанностей, а также умения адаптироваться к новым формам взаимодействия. Развитие законодательной базы и формирование устойчивой судебной практики в этой сфере играют ключевую роль в обеспечении баланса интересов и защите трудовых прав всех участников удалённого трудового процесса.