Трудовое право исторически является производным от гражданского законодательства и стало считаться отдельной отраслью права относительно недавно. Данные виды договоров очень похожи с точки зрения заключения тех или иных соглашений, которые как правило, нацелены на выполнение каких-либо функций, задач, работ. Однако между трудовым и гражданско-правовым договором имеются существенные отличия, которые порой влекут диаметрально противоположные последствия для его участников.
Согласно ст. 56 ТК РФ «трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Согласно ст. 420 ГК РФ договором признается «соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей».
Отличие гражданско-правового договора от трудового
Поэтому, чтобы четко разделять трудовой договор от гражданского, необходимо их рассматривать через призму ряда существенных критериев:
1) Первый заключается в правовом положении между сторонами. Не вызывает сомнений, что работодатель является экономически более сильной фигурой, а работник может занимать лишь подчиненное по отношению к первому положение. Фактически, если какое-либо лицо хочет работать у конкретного работодателя, то оно должно принять те правила и условия, которые устанавливаются трудовым договором. Гражданский же договор изначально предполагает полное равенство сторон, отсутствия каких-либо отношений, основанных на подчинении.
2) Работодатель оформляет отношения с каким-либо гражданином с помощью гражданско-правового договора, то он становится не работодателем, а заказчиком, и этот гражданин является не работником, а исполнителем по гражданскому договору. Это очень важно отличать, поскольку исполнитель по гражданскому договору не имеет тех социальных гарантий, которые даёт трудовое законодательство наемному работнику. Например, обязанность работодателя отчислять часть заработной платы во внебюджетные фонды: пенсионный фонд, фонд социального страхования, обязательного медицинского страхования. Также работникам гарантировано предоставляются отпуска, выходные дни, социальное обеспечение (больничные листы) и т. д. Гражданское право ничего из перечисленного на законодательном уровне не предоставляет.
3) Трудовые отношения также вырабатываются правилами трудового распорядка. В гражданском договоре зачастую лицо делает свою работу, когда ему угодно, если не предусмотрены конкретные ограничения. Например, если человек пишет книгу, то в рамках гражданского договора издательству всё равно, работает ли он ночью или днём, по будням или выходным. Заказчик никаким образом не влияет в регламент работы исполнителя. Главное, чтобы автор завершил написание книги до наступления определенного срока. В трудовом праве ситуация иная, всё чётко подчиняется правилам трудового распорядка, режиму, графику работы и т. д.
4) В трудовых отношениях работника необходимо обеспечить всем необходимым для работы (рабочее место, материалы, инвентарь и др.). В договоре гражданско-правового характера необязательно предоставление исполнителю каких-либо условий.
5) По трудовому договору трудовые обязанности исполняются непосредственно самим работником, а в рамках гражданско-правовых отношений исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ.
6) Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Тогда как для гражданско-правовых договоров, нацеленных на выполнение каких-либо функций, задач, работ срок является существенным условием договора.
Таким образом, можно выделить следующие основные критерии для признания отношений трудовыми:
- Установлены правила внутреннего трудового распорядка;
- Постоянная заработанная плата;
- Указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
- Систематическое выполнение одной и той же работы;
- Обустроенное рабочее место;
- Неустановленные сроки исполнения договора;
- Упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
- Премирование;
- Предоставление отпуска;
- Направление в командировку и гарантии, связанные с ней.
Недостатки договора гражданско-правового характера
Договор гражданско-правового характера, как правило, выгоднее работодателю, так как оформить работу с подрядчиком проще, чем нанять сотрудника. Для сотрудника, напротив, данный договор уступает трудовому из-за отсутствия гарантий и компенсаций. Недостатки договора гражданско-правового характера могут выражаться в следующем:
1. Отсутствие записей в трудовой книжке. Трудовая книжка исполнителя по гражданско-правовому договору остается пустой, в дальнейшем ему сложнее будет подтвердить свой опыт работы. Для этого можно показать новому работодателю договор, акт выполненных работ и характеристику от заказчика.
2. Невыгодный отдых. К подрядчику по договору гражданско-правового характера применима фраза «кто не работает, тот не ест». Он получает вознаграждение не за рабочий процесс, а за результат. Поэтому невыгодно болеть, ходить в отпуск и отдыхать в выходные и праздники.
3. Сложности с кредитованием. Если исполнитель работает только по договорам гражданско-правового характера, банки не всегда готовы выдать ему кредит или ипотеку. Причина — нельзя спрогнозировать доход. Если вы найдете кредиторов, то процент будет не таким выгодным, как для трудящихся по трудовому договору.
4. Отсутствие социальных гарантий при беременности или болезни. Исполнителям по договору гражданско-правового характера больничные не платят. Беременным сотрудницам никакие выплаты от заказчика сверх суммы договора законодательством не предусмотрены, ничего не получат от заказчика сверх суммы договора. Пособия придется оформлять в органах соцзащиты, а их размер будет минимален
5. Отсутствие среднего заработка. Для расчета любых социальных пособий важен средний заработок сотрудника за предыдущие два года. При работе по гражданскому договору никакие взносы не уплачиваются, а значит вознаграждение сотрудника не увеличивает средний заработок.
6. Ответственность за ущерб и плохую работу. Работники по трудовым договорам подвержены дисциплинарной и материальной ответственности. Материальная ограничена среднемесячным заработком. А если ущерб нанесет исполнитель, он возмещает его в полном объеме.
Ко всему прочему у гражданско-правового договора есть некоторые преимущества, к которым относятся: упрощённая процедура оформления, низкой контроль со стороны заказчика, возможность работать в нескольких местах, возможность привлекать помощников и др.
Судебная практика по спорам о юридической природе гражданско-правового договора
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются выработанной многолетней практикой критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
- Личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
- Организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- Выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
· Гарантия социальной защищенности.
Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора». Также согласно определению Верховного Суда РФ от 24.01.2014 № 18-КГ13-145 само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
Сложилась обширная судебная практика по спором о юридической квалификации договоров. Примечательными являются следующие решения:
В соответствии с определением Московского городского суда от 16.11.2015 № 4г/3-11297/2015 При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений суды общей юрисдикции должны не только исходить из наличия или отсутствия тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.д.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ. Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Согласно определению Московского городского суда от 27.11.2015 № 4г/8-12380/2015 трудовой договор, подписанный не уполномоченным на это лицом, не считается заключенным. Отношения, вытекающие из такого договора, не могут быть признаны трудовыми, поскольку возникли не с ведома работодателя и не по его поручению.
Согласно Кассационному определению Московского городского суда от 08.06.2016 № 4г-5040/2016. Допуск истца к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, не может считаться выполнением трудовой деятельности при отсутствии заключенного трудового договора.
Также согласно определению Верховного суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092 суд переквалифицировал гражданско-правовые договоры в трудовые. Организация заключила с физическими лицами договоры на выполнение постоянной, а не разовой работы. В нем не был определен конкретный объем работ, а отношения между сторонами носили длительный характер: в течение нескольких лет договор оформлялся с одним и тем же лицом. Кроме того, фирма предоставляла исполнителям рабочее место, оборудование и инструменты, а работы, которые они выполняли регулярно, оплачивались дважды в месяц. В штатном расписании была должность с трудовыми функциями аналогичными тем работам, которые выполнял исполнитель по договору. Эти обстоятельства суд посчитал достаточными для переквалификации договора.
Согласно определению Верховного суда РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10 суд удовлетворил исковые требования работник, который подал в суд иск о переквалификации трудовых отношений. В обоснование требования он указал, что был направлен в организацию центром занятости населения. При трудоустройстве ему навязали договор гражданско-правового характера, предметом которого являлось исполнение сотрудником обязанностей по охране объекта и организации контрольно-пропускного режима. Истец выполнял работу лично, соблюдал сменный график, руководствовался должностными инструкциями и находился под начальством старшего руководителя. Работа осуществлялась непрерывно в течение длительного времени, зарплата выплачивалась дважды в месяц. Кроме того, работа охранника входит в единый справочник работ и профессий и может осуществляться только по трудовому договору.
Выводы
Проанализировав решения судов, можно сделать вывод — договор гражданско-правового характера невозможно признать трудовым, если отношения между сторонами не имеют признаков трудовых отношений или содержат их в единичном количестве. В случае сомнения в юридической природе конкретного договора, суды склоняются к признанию его трудовым. Многолетняя судебная практика по спорам об установлении факта трудовых отношений выработала ряд основных признаков, позволяющих отграничиваться трудовой договор от гражданско-правового, к которым относятся: выполнение работы лично работником, подчинение внутреннему трудовому порядку, гарантии социальной защищенности и др.
