В декабря 2022 года в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 29.12.2022 № 4356-р «Об утверждении Национальной стратегии в интересах женщин на 2023-2030 гг. была утверждена вышеупомянутая национальная стратегия, являющаяся основополагающим документом, определяющим основные направления государственной политики в интересах женщин на среднесрочный период. Данная стратегия имеет задачу не только обеспечить принцип равных прав и свобод мужчин и женщин, но и создать правовые механизмы компенсаторного характера для представительниц прекрасного пола с учетом физиологических особенностей женского организма.
Основной областью лоббирования интересов женщин является трудовое законодательство. ТК РФ устанавливает особые гарантии в сфере охраны труда женщин, отдельной и более уязвимой группой являются беременные женщины, о гарантиях защиты их прав и будет идти речь в статье.
Женщина как особый субъект трудового права
В основе выделения женщин в отдельную, особую категорию работников лежит целый ряд причин и целей. Главная среди них — оградить женщин от труда, который может быть опасен для их жизни, здоровья, и помешать исполнению семейных обязанностей.
Вместе с тем закон разрешает труд женщин. Чтобы не допустить угрозу для их здоровья и другие вредные последствия, трудовое право прибегает к дифференциации правового регулирования труда женщин. Оно выражается в установлении перечня видов работ, на которых женский труд запрещён; в установлении дополнительных льготах и гарантиях; выделении в отдельную подкатегорию работников беременных женщин и женщин с детьми и др. Правовое регулирование труда женщин представляет собой совокупность норм трудового, семейного и других отраслей права. В них предусматриваются как основные трудовые права женщин и гарантии их соблюдения, так и специальные правила, изъятия из общего порядка регулирования труда. По мнению Э. А. Правдиной, правовое регулирование женского труда направлено на «юридическую регламентацию общественных трудовых отношений женщин»[1]. Оно необходимо для того, чтобы женщины, особенно беременные и ставшие матерями, могли осуществлять свои трудовые права наравне с мужчинами. Эти нормы, как правило, исходят из физиологических особенностей женщин и их семейно-правового статуса[2].
Работы, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253 ТК РФ):
1. Работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин утвержден Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н);
2. Работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы:
* подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) - до 10 кг;
* подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - до 7 кг.
Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях гарантируется:
1. Дополнительный выходной день. Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).
2. Сокращенная рабочая неделя. Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливается 36- часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ) и др.
Гарантии, предусмотренные для беременных женщин
Как раннее было сказано, более уязвимой и, в связи с этим, особой группой являются беременные женщины, к основным гарантиям установленных трудовым законодательством относятся:
Работодатель обязан установить неполную продолжительность рабочего времени по желанию беременной женщины (ст. 93 ТК РФ).
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ).
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).
Женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию (ст. 255 ТК РФ).
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ).
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).
В отношении беременных работниц установлен ряд запретов на:
- испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);
- направление в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ);
- привлечение к работе в ночное время, к сверхурочной работе, работе выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
- работу вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
- отзыв из отпуска беременной женщины (ст. 125 ТК РФ)
- замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 126 ТК РФ).
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ч.1 ст. 81 ТК РФ). В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ст. 261 ТК РФ).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ).
Судебная практика по нарушению трудовых прав беременных женщин
Рассмотрим несколько наиболее показательных примеров из судебной практики из категории дел по нарушению трудовых прав беременных женщин. Согласно определению Верховного суда РФ от 19.01.2015 г. № 18-КГ14-14Р сотрудница автотранспортного предприятия находилась на длительном больничном. Работодатель, не зная о том, что сотрудница является беременной, уволил её за прогул. Женщина дошла до Верховного суда РФ и добилась восстановления на работе и возмещения заработной платы за вынужденный прогул. Верховный суд РФ указал, что работодатель в этой ситуации нарушил требования ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Кроме того, судьи напомнили, что в России действуют нормы Конвенции Международной организации труда № 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства", заключенной в городе Женеве 15 июня 2000 года. В соответствии с преамбулой документа защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества. Поэтому, ни работодатель, ни суды не имели права применить к беременной женщине нормы части 1 статьи 81 ТК РФ. Даже с учетом того, что она фактически злоупотребляла своим положением и намерено не информировала работодателя о причинах отсутствия на рабочем месте. Прямое толкование норм ч. 1 ст.261 ТК РФ запрещает увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя в любых случаях. Единственное исключение, сделанное законодателями - прекращение деятельности индивидуального предпринимателя или ликвидация организации.
Согласно постановлению Арбитражного суда Московского округа от 22.12.15 № А40-12483/2015 Фонд социального страхования (далее- ФСС) отказал организации в возврате средств, которые были потрачены на выплату страхового обеспечения по беременности и родам и по уходу за ребенком до 1,5 лет одной из сотрудниц. Инспекторы ФСС пересчитали это пособие исходя из минимального размера оплаты труда. По их мнению, страхователь сознательно и незаконно собирался получить средства фонда, используя данную ситуацию. Ведь работница была трудоустроена в организацию всего за месяц до начала своего декретного отпуска. Руководитель принял ее на полный рабочий день несмотря на то, что перед этим в течение двух лет женщина была безработной. А самое главное - она состояла с руководителем в супружеских отношениях. Однако, Арбитражный суд Московского обязал ФСС выплатить пособие в полном объеме. Поскольку в действующем трудовом законодательстве России нет указания на то, что исчисление размера «декретного пособия» зависит от того, какой объем работы успела выполнить сотрудница до момента оформления больничного листа. Поскольку работодатель выполнил все требования и трудоустроил свою жену с соблюдением норм и оформлением необходимых документов, то она являлась трудоустроенным застрахованным лицом на момент выхода в декрет. Когда наступил страховой случай, ей правомерно выплатили страховое обеспечение в размере, предусмотренном законодательством. При этом факт наличия супружеских отношений между руководителем организации и сотрудницей не может являться основанием ни для отказа в принятии на работу, ни для отказа в выплате ей социальных пособий.
Примечательным является апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2019 по делу № 33-3938/2019, так судом было установлено, что работодатель с беременной сотрудницей заключить соглашение об увольнении. Работница узнала о своей беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. Рассмотрев дело по существу, Московский городской суд посчитал увольнение незаконным, хоть и работница, как оказалось, знала о беременности до подписания соглашения. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.
Согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 3.08.2018 по делу № 33-33963/2018 были удовлетворены требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в раннее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В ходе рассмотрения дела по существу судом было установлено, что истец (беременная работница) написала заявление об увольнении под давлением со стороны работодателя, который вынудил её уволиться, узнав о беременности.
Согласно обзору судебной практики Верховного суда РФ от 27.04.2022 «о рассмотрении судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (далее – Обзор ВС РФ) «отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию судом на основании части третьей статьи 64 ТК РФ незаконным». В Обзоре ВС РФ также указывается, что гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу.
Выводы
Проанализировав решения судов, можно сделать вывод, что гарантия защиты прав беременной женщины в трудовом законодательстве РФ обеспечивается на высоком уровне с соблюдением норм международных конвенций. Даже явное злоупотребление субъектом своим положением в целях получения дополнительных социальных выплат от государства и работодателя при соблюдении всех норм трудового законодательства не являются основанием отказа в таких выплатах беременной женщине.
[1] Орешкина В. Н. Охрана труда женщин: теория и практика // Наука ЮУрГУ: сб. ст. Челябинск, 2018. С. 544.
[2] Лютов Н. Л. Специфика регулирования труда отдельных категорий работников учебное пособие. М.: Проспект, 2018. С. 58.
