В настоящее время, в условиях распространения новой коронавирусной инфекции, вопрос об удаленной (дистанционной) работе и ее регулировании стал весьма актуальным. В этих обстоятельствах в нормы ТК РФ, регулирующие данный режим работы, были внесены значительные изменения (ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ).
Признаки дистанционной работы:
· Осуществляется вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места. Таким образом, местом постоянной работы дистанционного работника является место его постоянного нахождения, в связи с чем поездка такого работника к работодателю квалифицируется как командировка (письмо Минфина России от 08.08.2013 № 03-03-06/1/31945);
· Контроль работодателя за работником;
· Использование для взаимодействия между работником и работодателем «Интернета» (следовательно, взаимодействие, например, по почте при дистанционной работе осуществляться не может) (письмо Минтруда России от 07.11.2019 № 14-2/В-913).
Отметим, что место выполнения трудовой функции дистанционного работника (в том числе иностранного гражданина) не может быть расположено за пределами РФ. В обратном случае, как указано в письме Минтруда России от 05.11.2015 № 17-3/В-534, работодатель не смог бы обеспечить охрану труда такого работника, так как за пределами РФ нормы трудового права РФ не действуют. Таким образом, с лицом, которое будет выполнять работы, находясь за пределами РФ, может быть заключен лишь гражданско-правовой, а не трудовой договор.
Работать дистанционно может, в частности, руководить организации. Так, в ТК РФ ограничений на перевод на дистанционную работу руководится организации не установлено. В качестве нарушения норм ГК РФ о государственной регистрации юридического лица по месту нахождения его исполнительного органа перевод руководителя на дистанционную работу также не рассматривается (письмо ФНС России от 31.01.2014 № СА-4-14/1645@).
Отметим, что вне места нахождения работодателя работают также надомники. Однако, в отличие и дистанционных работников, надомники:
· не используют «Интернет»;
· могут привлекать к работе членов семьи;
· не могут самостоятельно определять режим работы;
· работают по месту жительства (дистанционные работники могут работать не только по месту жительства, но и в любом ином месте вне места нахождения работодателя).
Кроме того, ведение трудовой книжки на дистанционного работника, в отличие от надомника, не обязательно. Впрочем, в отношении личной карточки работника, в которой дублируются те записи, которые вносятся в трудовую книжку, таких исключений не установлено. Таким образом, если обязанность по ведению такой карточки на работника работодателем не исполняется, то он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (см., например, решение Забайкальского краевого суда от 16.10.2017 по делу № 7-21-383/2017).
Дистанционный работник вправе как получить необходимое для работы оборудование от работодателя, так и использовать собственное оборудование с его ведома (то есть согласие работодателя на использование работником такого оборудования обязательным не является). В последнем случае работнику предоставляется компенсация за использование данного оборудования. Таким образом, в этом отношении дистанционная работа схожа с трудом надомников, при котором возможно использование инструментов и материалов как предоставляемых работодателем, так и приобретаемых самими надомниками.
Отметим, что работодатель, если он предоставляет или рекомендует работнику определенное оборудование, обязан ознакомить работника с правилами охраны труда при работе с ним. В иных случаях, то есть когда работник приобретает оборудование самостоятельно, работодатель такой обязанности не несет.
Дистанционная работа может быть:
· постоянной;
· временной непрерывной (на срок до шести месяцев);
· временной периодической (с чередованием дистанционной работы с работой в месте нахождения работодателя).
Перевод на дистанционную работу
Основаниями для дистанционной работы могут быть:
· Трудовой договор (такой договор, равно как и дополнительное соглашение к нему, могут быть заключены в электронной форме);
· Дополнительное соглашение к нему;
· Локальный акт работодателя.
Надо отметить, что соглашение о переходе работника на дистанционную работу считается заключенным и тогда, когда оформлено оно не было, однако фактически работник с ведома работодателя приступил к дистанционной работе (к доказательствам данного факта могут относиться, например, электронная переписка работника и работодателя, подготовленный работодателем список сотрудников, подлежащих переводу на дистанционную работу, и т. д.). Так, в случае фактического допуска работника к работе трудовой договор считается заключенным независимо от его оформления; следовательно, как указал ВС РФ в Обзоре от 09.12.2020, соглашение об изменении трудового договора (в том числе – соглашение о переводе работника на дистанционную работу) считается заключенным, если работник приступил к работе в измененных условиях, неоформление такого соглашения является нарушением именно со стороны работодателя, а не работника. В этой связи, работник, который фактически перешел на дистанционную работу, уволен за прогул в связи с его отсутствием в месте нахождения работодателя быть не может.
Дополнительное оформление договора в письменной форме, которое ранее являлось обязательным, ныне осуществляется лишь по инициативе работника.
Увольнение дистанционного работника
К специальным основаниям увольнения дистанционных работников относятся:
· Невыход работника на связь в течении двух дней (договором данный срок может быть увеличен, но не может быть сокращен); если работник не выходит на связь в течении менее продолжительного периода, то это может повлечь не увольнение, а иные дисциплинарные взыскания (замечание, выговор);
· Изменение работником места исполнения трудовой функции, если это препятствует работе.
Данная норма является императивной, то есть иные, дополнительные основания увольнения (например, неисполнение работником плановых показателей за определенный период) в договоре быть установлены не могут (до 01.01.2021 стороны таким правом обладали).
Отметим, что невыход работника на связь представляет собой неисполнение трудовых обязанностей; таковое, в свою очередь, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения; таким образом, увольнение работника, не вышедшего на связь, может быть квалифицировано как дисциплинарное взыскание (см., например, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.01.2021 № 88-147/2021). Следовательно, исходя из данной позиции, при увольнении работника по данному основанию является обязательным соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (в частности, истребование объяснений у работника).
Впрочем, существует и противоположная позиция, в соответствии с которой так как невыход дистанционного работника на связь является самостоятельным основанием увольнения, то нормы о привлечении к дисциплинарной ответственности в данном случае неприменимы (см., например, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2020 по делу № 88-5475/2020).
Что касается общих оснований увольнения, то очевидно, что такое основание, как прогул, а также появление на рабочем месте в состоянии опьянения в данном случае неприменимы.
Заключение
В настоящее время дистанционный режим работы получил широкое распространение. Имея опыт в области трудового права более 18 лет, ООО РБ «Интеллект» готово предоставить необходимые консультации по вопросам дистанционной работы, а в случае возникновения споров – осуществлять представительство в суде.
