info@rbintellekt.ru
Обратный звонок
Обратный звонок Оставьте свои контактные данные и мы перезвоним вам в ближайшее время
*
*
Закрыть окно

Депремирование сотрудников

Каждый руководитель задумывался: как эффективно настроить менеджмент в компании? Методом проб и ошибок определяются инструменты, стимулирующие сотрудника выполнять без нарушений трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Со стопроцентной уверенностью утверждаем: многие руководители неоднократно размышляли о внедрении для сотрудников наказания в виде депремирования. У ответственно подходящих к работе менеджеров в это время возникал вопрос: законно ли лишать сотрудников премии и применять финансовые санкции? Об этом поговорим в данном материале.

Понятие депремирования и правомерность применения

Депремирование — финансовая санкция, применяемая к сотруднику в случае нарушения трудовых обязанностей или правил трудовой дисциплины.

Каким видом ответственности сотрудника является лишение премии? Трудовым законодательством Российской Федерации (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), определены виды дисциплинарных наказаний сотрудников в связи с проступками на работе:

  • выражение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.

Законом не установлено возможностей работодателя применять к сотруднику финансовые санкции в трудовых правоотношениях. При этом, статьей 192 закрепляется возможность работодателя назначать для отдельных категорий работников самостоятельно выбранные санкции за дисциплинарные проступки. Санкции применяются после введения в действие на уровне предприятия уставом или положением о дисциплине.

Итак, депремирование не может внедряться как дисциплинарное взыскание с сотрудника за осуществленные в работе нарушения.

С другой стороны, обращаясь к статье 191 ТК РФ, узнаем о праве работодателя поощрять сотрудников за хорошую работу, в частности, премиями. Статья 129 ТК РФ устанавливает состав заработной платы и включает поощрительную и стимулирующую выплату — премию. Состав заработной платы устанавливается в трудовом соглашении между сотрудником и работодателем на основании системы оплаты труда, действующей на предприятии. Система оплаты труда, включая системы премирования, согласно ст. 135 ТК РФ, определяется внутренними документами компании, коллективными соглашениями, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, депремирование применяется к сотрудникам как дополнительный способ стимулирования. Лишение премии нельзя расценивать как дисциплинарное взыскание. В документах возможно установить условие, что премия выдается при условии отсутствия у сотрудника дисциплинарных проступков. Суды четко стоят на позиции соблюдения прав сотрудника во время установления работодателем правила, по которому премия выплачивается в зависимости от надлежащего или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работником.

Вводя процедуру депремирования на предприятии правильно, можно не переживать о законности нововведения. Возможно применять систему премиальных параллельно с использованием дисциплинарных наказаний для сотрудников (по факту совершения дисциплинарного проступка лишают премии). Перед применением жесткой санкции убедитесь в факте дисциплинарного проступка и законности применения дисциплинарного наказания, ведь в описанной системе депремирование напрямую зависит от факта совершения проступка. Реальна ситуация отмены по решению суда дисциплинарного наказания для сотрудника, вследствие чего работодатель обязан возместить невыплаченную премию. Отмена приказа о возложении дисциплинарного наказания работодателем по процессуальным или формальным причинам не повлечет обязанности работодателя выплатить сотруднику премию. Определяющим является факт признания сотрудником в дисциплинарном нарушении.

А вы знали что мы предоставляем услуги по трудовому праву ?

Как оформить депремирование?

Факт выплаты или невыплаты премии сотруднику желательно оформлять документально с подписью работника, ради спокойствия работодателя. В случае уменьшения или отмены размеров премий на предприятии, составляйте корпоративный документ во избежание вопросов о реальности и объеме произведения выплат. Хотя закон не обязывает работодателя издавать приказ, подтверждающий на данные факты. Если же обязанность выпуска внутреннего документа предусмотрена внутренними документами предприятия, то письменное оформление является обязательным и несоблюдение письменной формы оформления неправомерно.

Если работодатель оформляет факт нарушения работником трудовых обязанностей и применяет дисциплинарное наказание, можно указать в документе о депремировании сотрудника. Если зависимость между премией и дисциплинарными проступками установлена внутренними документами компании, указание информации о лишении премии в приказе не лишнее. Обозначенные данные напротив послужат дополнительным доказательством депремирования.

Возможность лишения сотрудника премии может существовать отдельно от применения дисциплинарных взысканий. Во внутренних документах предприятия разрешено прописывать причины депремирования, ставящие под угрозу получение сотрудником дополнительного денежного вознаграждения. К оформлению документа в письменном виде требования отсутствуют, но лучше закреплять информацию на бумаге во избежание претензий и возможных проблем.

Важно помнить, что работодатель обязан соблюдать порядок депремирования, установленный на предприятии. Основанием для взыскания в пользу сотрудника является нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии. Свобода, данная законодателем работодателю в отношении самостоятельного определения системы депремирования не означает возможность произвола. Нельзя поставить сотрудника в условия лишения обещанных ему материальных благ по первой прихоти руководителя, совершенно необоснованно или из-за нежелания тратить дополнительные средства. Законодатель полагается на добросовестность работодателей и мотивированное предъявление требований к подчиненным. В случае выявления судом несправедливого отношения к сотруднику в ходе рассмотрения судебного спора, возможна ответственность для руководителя в виде выплаты надлежащих сотруднику денежных средств. Суды принимают описанные меры определив несправедливые причины депремирования или отсутствие доказательств факта осуществления дисциплинарных нарушений.

Во время судебного спора работодатель должен пояснить суду причины депремирования и предложить свои доказательства. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму.

Разница между депремированием и штрафом

Штраф и депремирование — виды финансовых санкций против сотрудников. Возможность наложения штрафа трудовым законодательством не предусмотрена. Если изучаются документы для подписания с будущим работодателем, необходимо требовать исключения условий о штрафах.

С депремированием ситуация обстоит иначе. Так как выдача сотрудникам премии является дополнительной мерой стимулирования, то правила устанавливаются ведущим (руководителем) и лишение денежного блага производится по желанию работодателя.

Как сотруднику грамотно подойти к вопросу депремирования?

Дабы увериться в будущем получении полагающихся денежных выплат за прилежную работу, убедитесь, что положение о выплате премии упомянуто в подписанном трудовом договоре. Если же размер премии не упоминается, должно упоминаться о каком-либо внутреннем положении о дополнительном стимулировании сотрудников, которые вам должны предоставить к ознакомлению. В документе должно упоминаться, что внутреннее положение распространяет действие на сотрудников компании или на конкретные должности. Возможно, с вами подпишут дополнительное соглашение о премиальных выплатах. Просите, чтобы работодатель предоставил на ознакомление документ с размерами премий и условиями их выплаты. Работодатель может оформлять решение касательно системы премиальных разными документами. Любой из этих документов должен быть предоставлен сотрудникам на ознакомление. Убедитесь в соблюдении условий, которые устраивают обе стороны при изучении документов и только тогда вступайте в трудовые правоотношения.

Если работодатель вводит систему премиальных в период вашего фактического трудоустройства, нововведение оформляется путем оформления к трудовому договору дополнительного соглашения или составления внутреннего документа, с указанием круга лиц распространения действия внутреннего акта.

Наилучшим вариантом является указание размера премий и условий выплаты непосредственно в трудовом контракте с руководителем.

А вы знали что мы предоставляем юридические услуги для юридических лиц ?

Стоит ли работодателю вводить систему депремирования?

Плюсы системы:

  • Стимулирование сотрудников надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности и стараться при выполнении, избегая примененье дисциплинарных наказаний;
  • Сотрудники лучше слышат просьбы и пожелания к работе, ведь боятся потерять дополнительные материальные блага;
  • Система помогает определить старательных сотрудников, “перманентных нарушителей” и некомпетентных.
  • Экономит драгоценное время.

Минусы системы:

  • Многие сотрудники не соглашаются с квалификацией каких-либо их действий как нарушений, при которых стоит применять депремирование. Во избежание, четко пропишите нарушения, в последствии которых отбираете премию для облегчения доказывания сотруднику правоты.
  • Возникновение проблем в отношениях с сотрудниками, потерпевшим от финансовых санкций. Необходимо выбрать: трудовая дисциплина или дружеские отношения с подчиненными. Будьте готовы к психологическому давлению.

При возникновении сложных юридических ситуаций, возникших в результате применения депремирования, дабы не наломать дров, необходимо обращаться к юристам. Специалисты в сфере права нашей компании четко понимают правовую природу депремирования и помогут разобраться с несправедливостью потерпевшим от неправомерных санкций сотрудникам, и работодателям, имеющим в “арсенале сотрудников” капризных особей не желающих признавать проступки и нести справедливую ответственность.


Нужна консультация?

РБ Интеллект поможет решить ваши юридические проблемы

image